Kas ir mentorings?
Mentoringam raksturīgas iezīmes
- Darbinieku attīstīšana caur apmācībām, mācīšanos un atbalstīšanu
- Jautāšanas tehniku izmantošana, lai veicinātu domāšanas procesus, kas palīdz saskatīt risinājumus un rīcības, nevis norādoša(direktīva) pieeja
- Cilvēka kompetences attīstīšana, nevis atkarības radīšana no mentora
- Vajadzību, motivācijas, vēlmju, prasmju un domāšanas procesu izzināšana, lai atbalstītu patiesu un ilgtspējīgu pārmaiņu sekmēšanu
- Cilvēka atbalstīšana atbilstošu mērķu izvirzīšanai un metožu noteikšanai, ar kurām novērtēt attīstību
- Novērošana, klausīšanās un jautājumu uzdošana
- Radošu paņēmienu un tehnikas pielietošana, piemēram, trenēšana, procesa virzīšana, konsultēšana un tīklošanās
- Nepārtraukta atbalstīšana; nevērtēt cilvēku un viņa uzskatus, dzīves veidu vai tieksmes
- Pieredzes pārņēmēja iedrošināšana turpināt savu izaugsmi un kompetenču pilnveidi
- Pieredzes pārņēmējs iet pa pieredzējušāka un gudrāka kolēģa pēdām, kurš dalās ar savu gudrību, pieredzi, kā arī atver durvis uz citādi nesasniedzamām iespējām
Viena no mentoringa definīcijām
“Mentorings ir nevērtējošas attiecības starp divām personām, kurās viens cilvēks brīvprātīgi velta laiku otram cilvēkam, lai viņu atbalstītu un iedrošinātu. Tās parasti tiek attīstītas laikā, kad pieredzes pārņēmējs atrodas kādā dzīves pārejas posmā, un tiek uzturētas nozīmīgu un ilgstošu laika posmu.”
Lielbritānijas Iekšlietu ministrija
Sponsorēšanas un attīstīšanas mentorings
Pastāv divas atšķirīgas izpratnes par mentoringu; tās apzīmē kā ‘sponsorēšanas’ un ‘attīstīšanas’ mentoringu. Tālāk seko salīdzinājums starp abiem virzieniem raksturīgām iezīmēm:
Sponsorēšanas mentorings (Sponsorship mentoring)
- Mentors ir priekšnieks
- Mentors dod, Pieredzes pārņēmējs saņem
- Mentors aktīvi aizstāv pieredzes pārņēmēja intereses
- Mentors dalās ar pieredzes pārņēmēju savā gudrībā
- Primārais mērķis ir panākumu gūšana
- Būtiskākais ir labs padoms
- Lojalitāte
Attīstīšanas mentorings (Developmental mentoring)
- Abpusējs izaugsmes process
- Mentors palīdz Pieredzes pārņēmējam patstāvīgi darīt lietas
- Mentors palīdz Pieredzes pārņēmēja kļūt gudrākam
- Mentors palīdz Pieredzes pārņēmējam pašam izprast lietas un virza viņa attīstību
- Primārais mērķis ir personības attīstība (panākumi karjerā var izriet no tā)
- Būtiskākais ir labi jautājumi
- Mācīšanās
Dzīvē abas pieejas nemēdz būt tik skaidri atdalāmas. Vairums mentoringa aktivitāšu ir abu modeļu kombinācija.
Kad izmanto mentoringu?
Organizācijās mentoringu visbiežāk izmanto, lai
- sekmētu cilvēku mācīšanos darbavietā;
- sniegtu atbalstu pārmaiņu posmos, piemēram, kad darbinieks maina darbavietu vai savu lomu;
- palīdzētu ieviest jaunus projektus;
- atbalstītu pārmaiņu ieviešanu organizācijā.
Vai ir pierādīta mentoringa iedarbība?
Ir veikti pētījumi, kas liecina par organizācijas ieguvumiem no mentoringa aktivitātēm:
- Uzlabojas mentora, pieredzes pārņēmēja un uzņēmuma veikums;
- Uzlabojas darbinieku motivācija un lojalitāte, ceļas pašapziņa, labsajūta, apmierinātība un morāle, kā arī ir skaidrāks fokuss;
- Uzlabojas cilvēka zināšanas un prasmes, tai skaitā karjeras plānošana;
- Uzlabojas pārmaiņu vadīšana un mazinās darbinieku maiņa;
- Uzlabojas komunikācija.
Vai mentoringam var būt arī nelabvēlīga ietekme?
Daži pētījumi ir saskārušies ar potenciālām problēmām, kas var izrietēt no mentoringa:
- Veicina elitārismu;
- Izstumj sociāli atšķirīgus cilvēkus;
- Vedina uz vadības rīcības atdarināšanu, nevis tās mainīšanu;
- Veicina samierināšanos ar esošo;
- Atkārto un uztura ekspluatējošas hierarhiskas sistēmas;
- Manipulē.
Šādas parādības ir vairāk raksturīgas “sponsorēšanas mentoringam” nekā “attīstīšanas mentoringam”.
Vai un cik lielā mērā parādīsies negatīvas iezīmes, būs atkarīgs no virknes apstākļu, piemēram, uzņēmuma veida, organizācijas kultūras, vērtībām, mentoringa nolūka, mentora prasmēm, atbalsta mentoram, pieejamā laika, cilvēku saderības, novērtēšanas metodoloģijas u.c.
Kas ir atšķirība starp mentoringu un trenēšanu (coaching)?
Mentoringa un trenēšanas raksturīgo iezīmju salīdzinājums
Mentorings
- Vairāk pieredzējis kolēģis sniedz atbalstu, orientēšanos un padomu jaunākam / mazāk pieredzējušam darbiniekam
- Mērķis ir cilvēka attīstīšana, kas nesīs labumu organizācijai
- Palīdz cilvēkam pārvaldīt savu karjeru un uzlabot prasmes
- Attīsta spējas un potenciālu
- Var arī apspriest personīgas dabas jautājumus
- Ilgtermiņa attiecība
- Neformālāka struktūra
- Ir plašāks skatījums uz cilvēku
- Pieredzes pārņēmējs vada procesu
Trenēšana
- Pilnveido cilvēka prasmes un zināšanas, lai uzlabotu viņa darba veikumu, šādi veicinot organizācijas mērķu sekmēšanu
- Mērķis ir sekmēt maksimālu veikumu un pilnveidošanos darbā
- Darbs vērsts uz atsevišķu prasmju attīstīšanu
- Attīsta veikumu un prasmes
- Parasti īstermiņa
- Parasti vairāk strukturēts process ar regulārām tikšanās reizēm
- Procesu vada treneris
Kas ir mentoringa process?
Mentoringa procesā var izšķirt sekojošos posmus: Attiecību veidošana, mērķu izvirzīšana, darbošanās, nobeigums, virzīšanās uz priekšu.
Pieci mentoringa posmi
A. Attiecību veidošana
Noskaidrot, vai mentors un pieredzes pārņēmējs var sadarboties;
Vērtību precizēšana; Abpusējs respekts; Vienošanās par nolūku un sadarbības formu;
Vēlmju, lomu, un uzvedības precizēšana; Noskaidrot personīgas atšķirības;
Nolīdzināt svešiniekiem raksturīgas barjeras;
Dialogs
B. Mērķu izvirzīšana
Mērķu precizēšana;
Vidēju un ilgtermiņa mērķu sasaistīšana ar ikdienas rīcībām;
Rīcības iespēju apzināšana radušām problēmām
C. Darbošanās
Abpusēja valdošo uzskatu izaicināšana;
Iedziļināšanās jautājumos;
Abpusēja mācīšanās;
Laika gaitā pieredzes pārņēmējs uzņemas vadošo lomu attiecībās un mentoringa procesā
D. Nobeigums
Pieredzes pārņēmējs ir sasniedzis lielu daļu savu mērķu;
Pieredzes pārņēmējs ir pārliecināts par sevi;
Pieredzes pārņēmējam ir plāns un ieskats kā turpināt savu izaugsmi;
Veiksmīga noslēguma plānošana; Panākumu izvērtēšana un atzīmēšana (nevis procesa beigu izstiepšana)
E. Virzīšanās uz priekšu
Pārveidot mentoringa attiecības draudzībā;
Turpināt izmantot viens otru ideju pārbaudīšanai un tīklošanās nolūkiem
