Rīcības iespējas konfliktu situācijā
Keneta Tomasa un Ralfa Kilmana (Kenneth Thomas & Ralph Kilmann) radītā modelī tiek aprakstītas piecas stratēģijas, kā rīkoties konfliktu situācijā. Tas, kuru stratēģiju izvēlēties, ir atkarīgs no tā, cik ļoti man rūp konflikta priekšmets un/vai otrā puse, kā arī no tā, cik daudz laika/enerģijas esmu gatavs ieguldīt.
Piespiedi jautājumu zīmi, lai uzzinātu vairāk par attiecīgo stratēģiju.
Pārvērst konfliktu problēmā
Ja pastāv konflikts, iesaistītās puses viena otru uzskata par pretiniekiem vai konkurentiem, tādēļ mērķis ir – iegūt pēc iespējas lielāku labumu sev vai pēc iespējas pilnīgāk “sakaut” pretinieku. Katrs velk “deķi uz savu pusi”:
Vēlamā situācijā abas puses sevi uzskata par sabiedrotajiem, kuri kopīgi mēģina atrast risinājumu problēmai:
“Es izteicieni” un “Tu uzbrukumi”
Ir lietderīgi atšķirt “Es izteicienus” no “Tu uzbrukumiem”, piemēram, “Tu darīji to un to”, “Tava rīcība bija tāda un tāda” utt., viegli uztvert kā pazemojošus un aizvainojošus, kas izraisa pretestību vai atkāpšanos. Labi noformulēts “Es izteiciens” sevī iekļauj novēroto rīcību, izrietošās jūtas un sekas / iedarbību. Galvenais princips – nevērtēt vai interpretēt otru cilvēku un viņa rīcību, bet aprakstīt to. Piemēram, Jāņa pārmetums Zanei būtu vieglāk pieņemams, ja tas būtu noformulēts sekojoši: “Zane, mani sakaitināja tevis izvirzītā ideja. Man rodas iespaids, ka tu veicamo uzdevumu neuztver pietiekami nopietni.”
Nostājas un vajadzības
Sistēmiskā teorijā konfliktu situācijām izdala nostāju un vajadzību līmeni.
Piemērs: Priekšniece saka sekretārei: “Atkal jau neesi laikā sagatavojusi atskaiti!”. Sekretāre atbild: ”Ja jūs man laikā būtu iedevusi nepieciešamo informāciju, viss jau sen būtu izdarīts!”. Ja diskusija turpinās šajā – nostāju līmenī, būs grūtu atrast risinājumu un pastāv liela varbūtība, ka attīstīsies slepens vai atklāts konflikts, turpretī konkretizējot aiz nostājām noslēptās vajadzības, var pavērties iespēja konfliktu pārcelt konstruktīvākā gultnē, piemēram, pievērst uzmanību tam, kā palīdzēt sekretārei efektīvāk organizēt savu laiku, lai viņa varētu veikt vadībai būtiskus uzdevumus laikā.
| Priekšniece | Sekretāre | |
|---|---|---|
| Nostāju līmenis | Ziņojums nav sagatavots laikā. | Informācija nav sniegta laikā. |
| Vajadzību līmenis | Uzticība sekretārei; laikā izpildīti uzdevumi, lai varētu efektīvi strādāt; kārtība. | Labāku informācijas plūsmu; saņemt informāciju savlaicīgi, lai varētu saplānot darbus; Mazāk stresa un pārslodzes. |
Pasniedzēja (vadītāja) loma konfliktu risināšanā
Šeit ir aprakstītas konfliktu situācijas mācību vidi, bet izvirzītie principi ir attiecināmi arī uz citām grupu situācijām.
1. Konflikts starp dalībnieku un pasniedzēju
Ja konfliktējošā rīcība attiecināma uz pašu pasniedzēju, piemēram, dalībnieks izvirza provokatīvus jautājumus, atsakās līdzdarboties vai traucē citu darbu, ir svarīgi nezaudēt vēsu prātu un situācijas izjūtu.
Daži ieteikumi:
- Minētie komunikācijas un konflikta risināšanas aspekti var būt iedarbīgi instrumenti, lai pārnestu konfliktu no emocionālā līmeņa uz racionālo, piemēram, atšķirot nostāju līmeni no vajadzību līmeņa, ievērojot atgriezeniskās saites noteikumus u.c. noteikumus.
- Apsvērt, kas dotajā brīdī ir svarīgāk – labvēlīga gaisotne grupā vai mācību saturs / risināmais uzdevums.
- Iesaistīt grupu. Ja izvēršas tiešs konflikts starp pasniedzēju un kādu dalībnieku, zaudētājs vienmēr būs pasniedzējs. Piemēram: Maija aizrāda pasniedzējam, ka nesaskata pielietojumu semināra saturam. Pasniedzēja pirmā tieksme ir mēģināt pārliecināt viņu par pretējo, kā rezultātā var attīstīsies interesanta vārdu pārmaiņa, kuru pārējie dalībnieki novēro līdzīgi teātra izrādei, kuras iznākums ir neprognozējams. Prātīgāk būtu, ja pasniedzējs iesaistītu grupu, piemēram, uzdodot jautājumu “Vai jums arī šķiet, ka saturs nav sasaistīts ar jūsu vajadzībām?”, šādi novēršot tiešu konfliktu.
- Pasniedzējam ir jārēķinās ar to, ka vienmēr būs daži neapmierināti kursa dalībnieki. Ar to jāsamierinās, pretējā gadījumā pasniedzējs var veltīt pārāk lielu uzmanību, lai nomierinātu vienu cilvēku, zaudējot saiti ar grupas vairākumu.
2. Konflikts starp grupas dalībniekiem
Ja konflikts briest starp atsevišķiem grupas dalībniekiem, sekojošie P. Velhēfera (P. Wellhöfer) ieteikumi var kalpot kā laba rīcības vadlīnija:
1. Novērst draudus. Nepieļaut, ka atsevišķi dalībnieki “saslien spuras gaisā”; kategoriski noslēdzas; zaudē pacietību; rada sajukumu vai “demonstrē muskuļus”:
- (Enerģiski) pārtraukt;
- norādīt uz kopējo mērķi;
- atgādināt spēles noteikumus;
- atteikties no negrozāmām paša nostājām.
2. Formulēt vai ļaut formulēt konfliktu:
- Nosaukt lietas īstajos vārdos;
- nemainīt tēmu, bet mēģināt atrisināt konfliktu;
- sniegt vai ļaut sniegt kopsavilkumu par kopīgā darba norisi līdz brīdim, kad izcēlās konflikts.
3. Klausīties un skatīties, kas dalībniekiem sakāms konflikta sakarā; izjautāt dalībniekus, dot viņiem impulsu tālākai domas attīstībai, liekot:
- Diferencēt veiktos izteikumus;
- izteikties precīzāk;
- atšķirt būtisko no nesvarīgā;
- izteikt priekšlikumus konflikta atrisināšanai;
- domāt tālejošāk, ļaut grupas dalībniekiem uzņemties atbildību;
- nepieļaut novirzīšanos no tēmas.
4. Veikt kopsavilkumu, lai dalībnieki varētu konstatēt:
- Ka vadītājs viņus sapratis;
- kur viņu izteikumos ir acīmredzamas pretrunas;
- ka vadītājs cenšas noskaidrot un strukturēt situāciju.
5. Izteikties pašam. Tikai tad, ja tas vispār vēl nepieciešams, vadītājs var izteikt savu viedokli attiecībā uz situāciju un lietas apstākļiem:
- Komentēt, slavēt un kritizēt;
- deklarēt un lemt;
- veikt paziņojumus un informēt;
- piedāvāt savus priekšlikumus.
