Grupas attīstības posmi
Grupas dinamikas teorija liecina, ka katra grupa iziet vairākus posmus. Ir grupas, kuras nekad nesasniedz nākamo attīstības pakāpi, un pavadītais laiks kādā posmā var būt atšķirīgs. Grupas attīstības process nav lineārs – grupa var atgriezties posmā, kuram jau ir izgājusi, pārlekt citā posmā u.tml. Ja ir mērķis no grupas izveidot komandu, nozīmīga loma ir vadītājam (pasniedzējam), kurš lielā mērā var ietekmēt un paātrināt šo procesu. Kaut gan grupa var pārlekt kādam posmam, tas nav vēlams, jo atspēlēsies vēlāk un liegs tai sasniegt augstāko brieduma pakāpi.
Balstoties uz zinātnieku Brūsa Takmena (Bruce Tuckman), Pētera Velhēfera (Peter R. Wellhöfer) un Ēberharda Štāla (Eberhard Stahl) darbu un mana pašu pieredzi komandas treniņu vadīšanā, sekojošajā sarakstā ir apkopoti grupas attīstības posmi un ieteikumi vadītājiem, kā palīdzēt grupai sasniegt nākamo attīstības pakāpi.
1. Veidošanās (angl. Forming)
Grupas locekļi ir nodarbināt ar sevi un savām emocijām. Tipiskas iezīmes un rīcības ir “es-domāšana”, neziņa, nedrošība, vērošana un novērtēšana. Meklējot drošību un struktūru, dalībnieki pievērš uzmanību tam, kas viņus vieno, mēģina iegūt pārskatu, pievēršas simpatizējošiem kolēģiem un sagaida vadītāja atbalstu.
Jo drošāks un stabilāks ir vadītājs, jo vieglāk dalībniekiem būs atrast savu vietu. Viņam jāveido pozitīva gaisotne, jāveicina komunikāciju starp grupas locekļiem un jāuzmanās no pārslogošanas.
2. Cīņa par vadību un citām lomām (angl. Storming)
Dalībnieki cenšas atrast savu vietu grupā un aizstāvēt savas intereses. Notiek daudz diskusiju, tiek veidotas koalīcijas caur kurām lobēt savas intereses un ir vērojama sāncensība. Pievērš uzmanību atšķirībām. Ja “visi runā un neviens neklausās”, tas ir labs rādītājs tam, ka grupa atrodas “vētrošanās” posmā. Tas, cik veiksmīgi grupa spēj iziet šim posmam, lielā mērā noteiks komandas tālāko briedumu, jo tiek ielikti pamati tam, kā dalībnieki risina konfliktus un viņa var būt atklāti vienam ar otru.
Vadītājs var palīdzēt grupai, uzdodot uzdevumus, kas sekmē savstarpēju komunikāciju un lomu precizēšanu. Pasniedzējam jāizstaro drošība, jo tieši šis posms bieži vien norit ļoti emocionāli. Ir vienlīdz svarīgi ņemt vērā katra dalībnieka teikto. Šajā posmā notiek vienošanās, kā dalībnieki tālāk izturēsies viens pret otru.
3. Vienošanās (angl. Norming)
Grupa vienojas par mērķiem, principiem un procedūrām, kā darboties. Dalībnieki ir atraduši savu vietu grupā, apzinājušies, kurus personiskos mērķus izdosies sekmēt un samierinājušies ar to, ka ne visu iecerēto izdosies panākt. Ir radusies “mēs-sajūta”.
Vadītājs var uzticēt grupai lielāku atbildību un nozīmīgākus uzdevumus. Jāatrod līdzsvaru starp dalībnieku cilvēciskām un uzdevumu vajadzībām.
4. Sadarbība – (angl. Performing)
Komanda ir sasniegusi savu virsotni. Dalībnieki ir lepni, ka ir daļa no komandas. Ir pārliecība, ka var tikt galā ar jebkuru uzdevumu. Komunikācija ir atklāta un uzticas viens otram. Uzdevumi tiek risināti produktīvi un efektīvi.
Vadītājs šajā posmā var paiet malā un aprobežoties ar procesa virzīšanu. Šādi viņš atbalsta grupas spēju strādāt patstāvīgi. Lai tālāk veicinātu attīstību, var uzrādīt jaunas perspektīvas, piemēram, sadarbības iespējas ar citām grupām.
5. Pārkārtošanās (angl. Adjourning)
Komandas tiek veidotas konkrētu mērķu sekmēšanai. Kad uzdevums izpildīts, tā beidz pastāvēt vai tiek izvirzīts jauns mērķis un process sākas no sākuma. Līdzšinējo darbību izvērtē un pārskata mērķus un sadarbības principus. Ja komanda pēc intensīva darbošanās posma beigs pastāvēt, tai nepieciešams laiks, lai tiktu galā ar “astēm” un emocionāli pierastu pie domas, ka tuvojas beigas.
Vadītājam jānodrošina vieta un metodes ar kuru palīdzību veiktu izvērtēšanu un mērķu pārskatīšanu. Ja ir radušās ciešas saites starp dalībniekiem un grupa beigs pastāvēt, vēlams dot vietu emocijām un uzrādīt perspektīvas.
Dažas lietas, ko paturēt prātā
- Laiks, ko grupa pavada kādā posmā var variēt starp minūtēm un gadiem, kā arī nav garantijas, ka grupa sasniegs nākamo līmeni. Bet jo vairāk grupas locekļu pieraduši sadarboties un jo labāk vadītājs spēj atbalstīt grupu, jo ātrāk varēs nokļūt “Sadarbības posmā”.
- Komandas attīstība nav lineārs process: grupa, kas pacēlusies līdz trešajam vai ceturtajam līmenim, var ātri atkrist atpakaļ vētrošanās posmā.
- Darbs grupās daudzviet tiek idealizēts un pasniegts kā cilvēkam dabiska lieta. Realitāte ir drīzāk tāda, ka cilvēkiem ir raksturīga nepārtraukta cīņa starp savām personiskām interesēm un grupas interesēm. Lai rastos patiess komandas darbs, katram dalībniekam jāveic ievērojams ieguldījums un ir nepieciešama laba vadība.
Johari logs
Johari logs (nosaukts autoru vārdos Joe Luft un Harry Ingham), ļauj apskatīt saiti starp komandas briedumu un savstarpējo komunikāciju. Šo shēmu var attiecināt gan uz indivīdu grupā, gan uz grupu kopumā. “Johari logā” dalībnieks tiek “ievietots” četros logos: publiskā persona, privātā persona, melnais plankums un nezināmais.
Publiskā persona
Šajā logā ietilpst visa tā informācija un rīcība, kuru cilvēks pats apzinās, ar kuru dalās ar pārējiem grupas locekļiem. Piemēram, ja kāda iepazīšanās uzdevuma laikā dalībnieks pastāsta, ka ir četru bērnu māte un nodarbojas ar personāla atlasi, šī informācija ir kļuvusi par grupas “kolektīvo īpašumu”.
Melnais plankums
Šajā logā ietilpst tā informācija, ko novēro dalībnieki viens otrā, bet cilvēks pats sniegto informāciju varbūt nemaz neapzinās. Šādu informāciju var sniegt žesti, valoda vai mīmika. Pārsteidzoši, cik daudz var uzzināt par cilvēku, balstoties uz novērojumiem. Tomēr jāapzinās, ka tie ir subjektīvi novērojumi.
Privātā persona
Šeit ir atrodamas visas tās domas, izjūtas un rīcība, kuru dalībnieks vēlas noslēpt pārējiem dalībniekiem, piemēram, patiesās izjūtas pret kādu grupas locekli, vēlmes, vājumus, emocijas.
Nezināmais
Dzīves gaitā daudzi piedzīvojumi, izjūtas un notikumi ir saglabājušies zemapziņā. Šī informācija tiešā veidā nav pieejama nedz mums pašiem, nedz citiem. Ar psiholoģijas palīdzību daļu šīs informācijas var atgūt, tomēr pasniedzējam mācību laikā būs maz iespēju ietekmēt šos procesus.
Sekojošajā shēmā atspoguļota situācija jaunai grupai uzsākot savu darbu, kur maz zināms vienam par otru; galvenais informācijas avots par citiem dalībniekiem ir subjektīvi novērojumi; dalībniekiem nav bijusi iespēja un nav vēlmes dalīties ar personiska raksturu informāciju.
Jauna grupa
Nākamajā shēmā parādīta vēlamā situācija komandā, kas izmanto grupas pilno potenciālu. Grupā valda atklātība, maz jābalstās uz subjektīviem novērojumiem, nav daudz citiem dalībniekiem slēpjamu lietu.
Nobriedusi komanda
Konfliktu risināšanas veidi grupā
No tā, kā grupā tiek risināti konflikti, ir redzams, cik lielā mērā grupa ir panākusi savstarpēju saskaņu un uzticēšanos. Velhēfers piedāvā sarakstu, kurš apraksta iespējamās konfliktu risināšanās formas kā grupas attīstības pakāpes un brieduma indikators.
Noliegšana: Problēmas un konfliktus grupā apiet, bailīgi noklusē vai neatpazīst.
Apspiešana: Atšķirīgu viedokļu gadījumā spēkā stājas “vairākuma tiesības”. Lēmumu pieņemšanas problēmas risina nobalsojot, mazākumu apspiež.
Piekrišana: Tiek uzsvērts grupas kopība un meklēts neformālais līderis, kuram sekot bez ierunām. Grupa grib vienotību par katru cenu.
Kompromiss: Nesakrītošu vēlmju gadījumos tiek veiktas piekāpšanās, lai varētu grupu saglabāt. Taču šāda “sarunāšana” dziļākā līmenī tomēr atstāj neapmierinātības sajūtu.
Koalīcija: Pretēji viedokļi saglabājas nemainīgi, uz ierobežotu laiku tiek izveidota koalīcija, lai sasniegtu abpusēji akceptētu mērķi.
Integrācija: Konfliktus un uzskatu atšķirības, dažādus mērķa uzstādījumus atklāti izrunā un izdiskutē. grupas locekļu atšķirīgās intereses tiek kopīgi apsvērtas, formulētas par jaunu, un tiek izstrādāts risinājums, kurš apmierina visus.
Mijatkarība: Katrs ir atradis savu lomu un darbu, kuru ietvaros viņam ir iespējams darboties atbilstoši paša spējām un iespējām. Dalībnieki ir iemācījušies akceptēt atkarību gadījumos, kad tas patiesi ir nepieciešams.
